Madrid
Jóvenes recién graduados, trabajadores con experiencia, empleados de otras empresas con ganas de cambio y trabajadores que hayan desarrollado en Indra toda su carrera. La tecnológica necesita todos estos perfiles y trabaja incansablemente para atraerlos y retenerlos.
Proyectos como el FCAS, el mayor y más avanzado programa europeo de Defensa que se desarrollará en las próximas décadas y del que Indra es el coordinador industrial en España; Startical, la iniciativa público-privada puesta en marcha con Enaire para poner en órbita una red de más de 200 satélites de pequeño tamaño a baja altura para mejorar la gestión del tráfico aéreo con visión de servicio global en todo el planeta; proyectos con clientes líderes de todo el mundo para impulsar una movilidad más inteligente y sostenible, en la que se integren los drones o los coches autónomos son solo algunos ejemplos de los desafíos que Indra tiene por delante.
Y para poder abordarlos con éxito, la primera batalla que Indra quiere ganar es la del talento. Además de beneficiarse de las iniciativas transversales del plan de transformación cultural que Indra puso en marcha en 2019 para toda la compañía, sobre pilares como la innovación, la flexibilidad, la diversidad, la formación y el desarrollo, la división de Transporte y Defensa (T&D) de Indra ha impulsado en el último año nuevos programas de transformación específicos que dan respuesta a su contexto y necesidades concretas de negocio.
Estos programas han sido diseñados atendiendo en gran medida a las aportaciones de los empleados, gracias a herramientas como una encuesta de compromiso que permitió identificar puntos de mejora y necesidades concretas y que ha vuelto a llevarse a cabo este año para seguir ajustando los programas. Y es que uno de los ejes de acción del cambio en la división de T&D es la escucha, con la que se pretende valorar más y mejor a las personas. Conseguir un mayor grado de colaboración, crecer y aprender, y construir un propósito compartido son los otros tres ejes del cambio.
Partiendo de estos ejes, desde el negocio de T&D de Indra se han puesto en marcha, entre otras iniciativas, dos nuevos programas dirigidos a sus profesionales con más experiencia, que tienen como objetivo poner en valor su conocimiento y su impacto en la compañía, y favorecer un intercambio intergeneracional enriquecedor que ayude a mantener su compromiso y asegure su legado.
El Programa Top Senior, dirigido a profesionales mayores de 50 años de cualquier rol, con conocimientos sólidos y considerados referentes en la organización, tiene como objetivo reconocer y ampliar la huella de los profesionales sénior en la empresa, escucharles, reforzar su orgullo, compromiso y aportación, y facilitar que se conviertan en agentes activos de la gestión del conocimiento en la compañía, asegurando su transferencia a las nuevas generaciones.
Por su parte, el programa de Marca Digital ofrece a estos profesionales con más experiencia herramientas, formación, pautas y mentoría inversa con nativos digitales de la compañía para desarrollar nuevas habilidades, mejorar su marca personal digital y su red de contactos.
"La media de edad en Indra es más alta que en otras compañías del sector, pero eso es un valor añadido porque habla de la experiencia, del conocimiento, del criterio, de la fiabilidad en la toma de decisiones y del ejemplo que es el talento sénior para las muchas personas jóvenes que estamos contratando", destacó Ignacio Mataix, consejero delegado de Indra, responsable de la división de T&D, durante el evento de presentación de la primera edición del programa.
En el caso del talento joven, el pasado mes de marzo, Indra invitó a más de 700 jóvenes ingenieros a descubrir las tecnologías llamadas a revolucionar el mundo del transporte y la defensa en un evento virtual único. En él, expertos y jóvenes profesionales de Indra explicaron en primera persona a los invitados los proyectos pioneros en el mundo en los que trabajan y les animaron a sumarse a ellos. También pudieron conocer las ventajas que les ofrece la compañía, entre las que destacan los llamados Talent Camps, seis semanas de formación especializada en conocimientos técnicos, de negocio, competencias digitales y habilidades para que puedan desarrollar todo su potencial desde su llegada a Indra.
"La media de edad en Indra es más alta que en otras compañías del sector, pero eso es un valor añadido porque habla de la experiencia"
Este evento forma parte de la mejora de los procesos de captación que incluye el cambio cultural, junto con otras iniciativas para estrechar el contacto con las universidades.
Perfil de éxito
En cuanto a la retención y capacitación del talento interno, en el marco de la transformación cultural de la plantilla de T&D, se incluyen iniciativas encaminadas a transformar el modelo de desarrollo profesional y a mejorar el compromiso y la formación de líderes, técnicos y jefes de proyecto.
"Estamos trabajando para definir el perfil de éxito de cada puesto en la organización para que cada persona pueda decidir sobre cómo orientar su trayectoria. Indra pone todos los medios, las herramientas de formación y desarrollo a su alcance para ayudar, pero cada profesional es responsable de alcanzar su mejor versión", explica Natalia Fernández, directora de Recursos Humanos de la división de T&D de la compañía.
Tras realizar una prueba sobre competencias, habilidades y actitudes, los empleados reciben un diagnóstico y una propuesta de acciones y formación para alcanzar ese perfil de referencia.
