Empresas y finanzas

La relación laboral ante el concurso de acreedores

Reza el Preámbulo de la recientemente refundida Ley Concursal que el concurso de acreedores se "reivindica como una herramienta fundamental para la conservación del tejido empresarial y empleo". Con esta pretensión, el legislador aspira a configurar el procedimiento concursal como un mecanismo tendente a garantizar no solo la supervivencia de la empresa, sino también la de los vínculos laborales a ella anejos. A pesar de ello, lo cierto es que el concurso de acreedores sigue siendo una figura que genera incertidumbre en torno a las consecuencias laborales que de su declaración se derivan.

En los compases finales de este aciago 2020, y ante la perspectiva de un inicio de ejercicio en el que se prevé un aluvión de concursos, desde LABE Abogados se desgranan las claves laborales del procedimiento concursal.

Inicio del concurso, ¿Fin del contrato de trabajo?

La declaración del concurso de acreedores procede cuando la empresa deudora se encuentra en estado de insolvencia. Es decir, cuando no puede o prevé que no va a poder cumplir regularmente con las obligaciones económicas que le son exigibles.

En esta situación, la solicitud para declarar el concurso de acreedores puede -y debe- ser realizada por la misma empresa (concurso voluntario), o por cualquiera de sus acreedores (concurso necesario), con la finalidad de gestionar el estado de insolvencia de aquella, bien para acordar un pago ordenado, y normalmente parcial, de las deudas contraídas, o bien para liquidar la corporación y saldar en la medida de lo posible sus deudas.

Aunque el concurso de acreedores pueda finalizar con la liquidación de la empresa, lo cierto es que su mera solicitud no extingue por sí misma la relación laboral con los trabajadores. Por el contrario, la voluntad del legislador es que la declaración del concurso no interrumpa la continuación de la actividad del empresario y, por tanto, tampoco la de los trabajadores que para la misma presten sus servicios.

Ahora bien, ello no obsta para que la empresa concursada pueda proceder al despido de sus trabajadores, individual o colectivo, basado en las causas legalmente previstas con carácter general.

Extinción del contrato de trabajo durante el concurso

Aunque la declaración del concurso de acreedores no supone la extinción automática de los contratos de trabajo, estos bien pueden extinguirse a lo largo del procedimiento por las causas que, con carácter general, se prevén en el Estatuto de los Trabajadores; también en materia de despidos. De hecho, iniciado el concurso, el despido individual se tramita conforme a las mismas reglas que rigen con carácter general esta modalidad de extinción laboral.

Sí presenta ciertas especialidades el despido cuando tiene carácter colectivo. Iniciado el concurso, el despido colectivo podrá ser solicitado por el empleador concursado, la administración concursal o los trabajadores de la empresa a través de sus representantes legales. Una vez solicitado el inicio de los trámites del despido colectivo, el juez que esté conociendo del procedimiento concursal convocará a un periodo de consultas a las mismas partes que se encontraban legitimadas para solicitar la medida. El periodo de consultas podrá concluir con acuerdo, que en todo caso requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes de los trabajadores, en el que se recogerá la identidad de los empleados afectados por el despido colectivo y se fijarán las indemnizaciones correspondientes. De no alcanzarse acuerdo, el juez que esté conociendo del concurso dará audiencia a quienes hubieran intervenido en el periodo de consultas y resolverá los despidos que procedan conforme a la legislación laboral y la situación de la empresa.

Las reglas anteriores rigen también para los procedimientos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, movilidad geográfica, suspensión de contratos de trabajo o reducción de jornada, cuando tengan carácter colectivo. Cuando las mismas medidas adoptadas por la empresa tengan carácter individual, se regirán por los trámites legalmente establecidos con carácter general.

¿Qué sucede con las medidas colectivas en trámite?

Sucede en muchas ocasiones que el inicio del procedimiento concursal se produce durante la tramitación de una medida de despido, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, movilidad geográfica, suspensión de contratos o reducción de jornada, de carácter colectivo. En estos casos, el procedimiento a seguir variará en función del punto en que se encuentre la tramitación de la medida colectiva.

Si a la fecha de la declaración del concurso ya se hubiera alcanzado un acuerdo o se hubiera notificado por parte de la empresa la decisión adoptada, corresponderá a la administración concursal la ejecución de la medida colectiva. Por el contrario, en el caso de que aún no se haya alcanzado acuerdo, ni se haya notificado la decisión empresarial, el Órgano judicial que esté conociendo del concurso citará a los representantes legales de los trabajadores, el empleador concursado y la administración concursal, a los solos efectos de exponer y justificar la procedencia de continuar con la tramitación de las medidas colectivas. En el caso de que se proceda a continuar con la medida colectiva, se seguirá el procedimiento previsto para la tramitación de las medidas iniciadas con posterioridad a la declaración del concurso.

Ante la empresa insolvente, ¿Qué cantidades cobra el trabajador?

Se plantea la recurrente duda en torno a qué cantidades salariales e indemnizatorias podrá percibir el trabajador de la empresa concursada. La respuesta varía en función de la naturaleza de la deuda.

En primer lugar, los trabajadores tienen derecho a la percepción, con cargo a la masa, de la totalidad de los salarios e indemnizaciones por despido devengados tras la declaración del concurso de acreedores. Asimismo, tienen también la consideración de créditos contra la masa los salarios correspondientes a los 30 días de trabajo efectivo realizados con anterioridad a la declaración del concurso, y siempre en una cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional.

Respecto de las cantidades salariales pendientes de pago y anteriores al inicio del procedimiento concursal, se reconoce un crédito de privilegio general por la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago. En idénticas condiciones, se reconoce un crédito de privilegio general para las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato, en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo interprofesional.

En el supuesto de que el estado de insolvencia de la empresa impida el pago de las cantidades anteriores, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) abonará, con limitaciones, las cantidades impagadas. Así, respecto de los salarios impagados, el FOGASA podrá abonar hasta el doble del salario mínimo interprofesional diario por el número de días pendientes de pago, con un máximo de ciento veinte días. Respecto de las indemnizaciones por despido o extinción del contrato de trabajo, el FOGASA podrá abonar al trabajador la cantidad máxima de una anualidad, sin que el salario diario empleado como base del cálculo pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Con todo ello, a pesar del espíritu que se desprende del Preámbulo de la refundida Ley Concursal, lo cierto es que la conservación del empleo en la empresa concursada es, con frecuencia, una utopía. Y es que la dificultad para conservar los vínculos laborales, se suma la de hacerlo en las condiciones preexistentes al procedimiento concursal.

Si tu empresa se encuentra en alguna de las situaciones descritas, no dudes en contactar con LABE Abogados para asesorarte en la materia.

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